Развитие конкурентоспособности должно обеспечиваться по трем направлениям: формирование количественной составляющей персонала, формирование качественной составляющей персонала и его стимулирование.
Рекомендуются такие меры, которые будут содействовать развитию конкурентоспособности персонала предприятий:
Мероприятия по формированию количественной составляющей развития конкурентоспособности персонала:
—    реструктуризация персонала: увеличение доли производственных работников; снижение доли работников, которые заняты частично или находятся в отпуску. Такая ситуация в долгосрочном периоде имеет деструктивные следствия: снижение профессионально-квалификационных характеристик, негативное психоэмоциональное состояние, снижение мотивации работников;
—    устранение причин высокой степени ТЕКУЧЕСТИ кадров путем создания материальной и моральной заинтересованности работников в результатах своей работы;
—    увеличение доли расходов на научно-исследовательские работы;
—    внедрение системы отбора персонала по представленным авторским проектами. Одновременно представленные проекты становятся основой инновационного развития предприятия.

Мероприятия по формированию качественной составляющей развития конкурентоспособности персонала:
—    разработка стандартов конкурентоспособности профессионально-социальных групп персонала;
—    реформирование системы обучения персонала — сделать его ежегодным, ориентированным на самообразование;
—    организация обучения на самом предприятии;
—    интегральная организация работ (параллельное проектирование), что предусматривает формирование комплексных бригад с включением в них исследователей, разработчиков, экспертов-консультантов, рабочих;
—    система социального партнерства будет содействовать эффективному диалогу работодателей и нанимаемых работников;
—    информатизация;
—    повышение производительности и отдачи персонала через усовершенствование организации производственного процесса и технологической базы;
—    создание технопарков на базе объединений предприятий, которая позволит подготовить осведомленного с новейшими технологиями работника;
—    создание партнерства: создание учебно-производственных практических центров по отраслевому принципу при участии заказчиков; партнерство с целью коммерческой реализации научно-практических проектов; внедрение факультативных курсов на предприятиях-партнерах; внедрение студенческих консультативных бюро и центров в структуре учебного заведения (юридических, маркетинговых, экономических, социологических, программирование и т.п.) с привлечением специалистов руководящих предприятий; практика заключения программ преподавателями и работодателями, которое позволит практически направить учебный курс; предложение специализированных магистерских программ для работников предприятия-партнера; обеспечение возможности для каждой кафедры реализовать бизнес-проекты (научный, справочный, технологический центры, центр стандартизации, малое предприятие и т.п.). Система мер социального партнерства должны быть привлекательной и учитывать нужды обеих сторон;
—    создание адекватной корпоративной культуры;
—    разработка системы мер, направленных на усовершенствование и поддержку трудовой дисциплины на предприятии;
—    социально-психологическая адаптация работника к необходимости профессиональных изменений — восприятие как нормального явления повышения или изменения требований к уровню квалификации, профессионализма, компетентности;
—    создание качественных рабочих мест сшгласно характеристикам технической оснащенности, технологического уровня, условий работы, статуса, возможностей карьерного роста;
—    внедрение на предприятиях модели мотивационного менеджмента для согласования требований работодателей и нанимаемых работников относительно оплаты и условий работы.