Оценка трудового потенциала

Сен 03, 2012

, Пенсии: системы распределения, накопительные системы

Определяя величину трудового потенциала предприятия, нужно учесть срок его использования  ( в контексте общего процесса оценки стоимости совокупного потенциала). Он измеряется промежутком реализации конкретного бизнес-проекта или максимально возможным временем работы.  Учитывая характер участия определенных категорий персонала в хозяйственной деятельности, оценку трудового потенциала компании следует распределить по крайней мере на две основных составу – оценка трудового потенциала технологического персонала и оценка управленческого потенциала. Именно эти две группы работников воссоздают реальные хозяйственные связи, которые возникают в процессе функционирования социально-экономических систем.  Первая группа работников принимает непосредственное участие в процессе производства, то есть это все работники компании, которые обеспечивают производство необходимыми ресурсами, принимают участие  в обработке, реализации готовой продукции, обеспечении беспрерывного процесса производства и т.п. Выделенная группа сотрудников отображает результаты горизонтального разделения труда, то есть именно эти работники той или другой мерой обеспечивают выполнение целевой функции системы.  Принимая во внимание характер их работы,  эта общая категория персонала имеет ресурсную природу, то есть трудовые способности этой категории работников используются, как и другие экономические ресурсы. Управленческая работа совсем другая за своей сутью – этот вид трудовых способностей приближается к нематериальным активам предприятия.

Необходимость возникновения этого вида работы обусловлена процессами вертикального деления, которые состоят в распределении управленческой ответственности и полномочий.  В общем виде управленческий потенциал интегрирует функционально-структурные и нематериальные составы.  Отстаивая позиции стоимостного оценивания трудового потенциала предприятия, надо учитывать изменение стоимости денег так же, как и во время учета чистых потоков экономической прибыли от эксплуатации предприятия.

Система оценивания персонала проявляется в комплексном оценивании работника,  которую можно разрабатывать по всем категориям персонала организации. Структуру комплексной оценки можно представить в виде модели, которая охватывает три группы характеристик: работника со стороны его деловых и личностных задатков; трудового поведения; выполнение работы, ее результатов.
Между тремя группами характеристик персонала существует тесная связь. Его основой является то,  что трудовая деятельность, как отмечали выше, вместе с тем является процессом реализации способностей, знаний, других деловых задатков;  совокупностью действий во время выполнения профессионально-функциональных обязанностей; материальным воплощением качеств и поведения в результатах работы.  Результаты работы является важнейшим компонентом комплексной оценки, поскольку они, во-первых,  дают определенное представление и о личности работника, и о его трудовое поведение, а во-вторых, именно они являются свидетельством достижения индивидуальных и организационных целей предприятия.  Вместе с тем ограничивать оценку лишь оценкой результатов неправомерно, поскольку подобные результаты могут быть получены разными типами трудового поведения, разными действиями и средствами.
Существует несколько подходов к определению комплексной оценки персонала.  Один из них был разработан Научно-исследовательским институтом работы  (Москва, 1989 г.) и усовершенствован Киевским национальным экономическим университетом . В основе методики оценивания лежит взаимосвязь согласованных показателей всех трех групп характеристик, которые входят в комплексную оценку персонала.

, Пенсии: системы распределения, накопительные системы

Для предоставления унифицированности измерению разных оценок все их составные оценивают в баллах. Принимая во внимание несовершенство методов оценивания трудового потенциала предприятия или отдельных его работников, может идти только о формировании методологических основ управления его развитием. Поэтому особенно полезными могут быть технологии перерасчета затрат трудовых ресурсов в эквивалентную стоимость их замещения. По обыкновению,  используется зависимость численности работников предприятия от фонда оснащенности их работы.